L’acquisition des congés payés – droits et durée
La période de prise des congés doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A la veille du début de la période obligatoire, comment s’organise leur acquisition ?
Bénéficiaires et
ouverture des droits
Le droit aux congés payés annuel est ouvert à tout salarié lié par un contrat de travail, quelles que soient sa nationalité et la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…).
Tout salarié acquiert des congés payés dès son arrivée dans l’entreprise (même en période d’essai), sans condition de durée minimale de travail, ni de travail effectif. A contrario, les dispositions relatives aux congés payés ne sont pas applicables aux stagiaires.
Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence. L’année de référence pour le calcul des droits est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (sauf dérogation par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche qui peut prévoir une autre période).
La durée
des congés
Pour calculer le nombre de congés payés, seules doivent être comptabilisées les périodes de travail effectif ou celles qui y sont assimilées.
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence. Cela doit être calculé au prorata du temps de présence, si le salarié ne justifie pas d’un mois complet dans l’entreprise.
- Ainsi, les salariés ayant travaillé la totalité de la période de référence ont droit au minimum à 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables par an.
- L’employeur peut également décompter les congés payés en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an – soit 2,08 jours ouvrés par mois – pour un salarié ayant travaillé la totalité de la période de référence).
Une convention collective peut prévoir l’attribution de jours de congés supplémentaires (exemple : congé supplémentaire d’ancienneté).
Rappel : l’acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. La différence se fera au moment du décompte des jours pris.
Détermination du travail effectif
et des périodes assimilées
La durée des congés payés est calculée en tenant compte du travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence. La notion de travail effectif s’entend comme étant toute période de travail accomplie dans l’entreprise, même celle effectuée durant la période d’essai et le préavis.
Est ainsi considérée comme journée de travail effectif, toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni. Cette notion s’appréciant indépendamment de l’horaire pratiqué par le salarié.
Lorsque le droit à congé est ouvert, certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Attention : les conventions collectives peuvent être plus favorables et assimiler d’autres absences à du travail effectif. Exemple : Maladie…
Périodes assimilées à du temps de travail effectif
N.B. : les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. À ce titre, les heures chômées au titre de l’activité partielle en période de coronavirus sont également prises en compte.
Périodes non assimilées à du temps de travail effectif
Certaines périodes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et ne rentrent donc pas en compte dans le calcul des jours de congés payés.
Par exemple : congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé légal pour enfant malade, congé de proche aidant, maladies non professionnelles (dont arrêt COVID) et accident du travail supérieur à 1 an, congé de reclassement, mise à pied, grève…
Congés payés
supplémentaires légaux
Des jours de congés supplémentaires pour enfant à charge doivent être donnés pour les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. À ce titre, ils bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Les salariés de plus de 21 ans ne bénéficiant pas d’un congé complet ont également droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre de jours ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrable – 25 jours ouvrés).
Le congé supplémentaire n’est dû que si le droit au congé principal existe.
SANCTIONS
Le salarié qui n’a pas pris son congé annuel peut obtenir réparation du préjudice subi (dommages et intérêts). C’est à l’employeur qu’il appartient de prouver que les congés ont bien été pris et c’est à lui de prendre toutes les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse bénéficier de son congé.
L’employeur qui ne respecte pas les dispositions légales et réglementaires est passible d’une amende contraventionnelle de 5e classe, applicable autant de fois qu’il y a de personnes concernées.
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Cette note contient des informations résumées qui ne couvrent pas l’intégralité des situations possibles. Merci de nous contacter pour un conseil adapté à votre situation.
Nous ne pouvons être tenus responsables d’une interprétation erronée de cette note.
Claire APPELGHEM
Responsable du service Rh/ Droit social
claire.appelghem@groupe-aplitec.com
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