Préambule
Tout salarié, quel que soit la durée de son contrat, de son temps de travail et de son ancienneté a droit à des jours de congés payés par son employeur. Tout salarié a droit chaque année à 25 jours ouvrés (5 semaines) – soit 30 jours ouvrables.
1 Un droit s’exerçant en nature
Le droit aux congés payés doit s’exercer en nature. Ainsi l’employeur a l’obligation d’accorder leurs congés aux salariés. Ces derniers ont néanmoins l’obligation de les prendre.
Les parties ne peuvent donc convenir de remplacer l’exercice du congé par le paiement d’une indemnité.
Ce n’est que dans le cas de la rupture du contrat de travail que le salarié pourra se voir payer ses congés non pris, par le biais de l’indemnité compensatrice de congés payés.
2. Le congé de fractionnement
Les salariés ne prenant pas leurs congés principaux (24 jours ouvrables soit 4 semaines) durant la période de référence du 1er mai au 31 octobre doivent se voir attribuer des jours de congés supplémentaires.
A défaut de stipulation dans l’accord d’entreprise ou d’établissement ou encore dans la convention ou l’accord de branche, c’est la loi qui fixe le nombre de congés supplémentaires auxquels le salarié a droit tel que :
- 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend 3 à 5 jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu’il en prend au moins 6 jours en dehors de cette même période.
Attention, la prise de la 5ème semaine de congés payés ou de congés conventionnels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donne en principe par droit) des congés supplémentaires. Ainsi, les jours de congés au-delà du congé principal de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
3. La période de prise et de report
La période de prise des congés est fixée par accord collectif, ou, à défaut, par l’employeur et comprend obligatoirement une période fixée par le code du travail (1er mai au 31 octobre).
En revanche, la période d’acquisition va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés doivent en principe être pris pendant cette période sous peine d’être perdus au 1er juin de l’année N+1, à condition que l’employeur ait satisfait à ses obligations en matière de congé.
Toutefois, par usage, accord d’entreprise ou si la convention collective le prévoit, le reliquat des congés payés non pris peut être reporté sur les années suivantes.
Un salarié peut prendre par anticipation les congés payés déjà acquis, sans attendre que ne débute la période de prise, à condition que l’employeur soit d’accord. L’employeur ne pourra pas imposer au salarié de prendre des congés payés par anticipation.
Par exemple, un salarié embauche le 1er septembre 2024, peut bénéficier de 5 jours de congés dès le 1er décembre 2024, sans à avoir à attendre le début de la période de prise des congés payés, soit le 1er juin 2025.
4. Les obligations de l’employeur
L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de prendre leurs congés.
Il doit prouver qu’il a respecté les obligations suivantes :
- Information des salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
- Communication de l’ordre de départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ
- Mise en demeure du salarié de prendre ses congés, et lui faire prendre au moins 12 jours ouvrables en continu dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
A défaut de remplir ses obligations, l’employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.
5. Les risques d’un solde élevé
Un solde élevé de congés payés présente des risques pour l’employeur. Cela démontre que le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses congés et qu’il n’a pas exercé son droit à repos.
L’employeur pourra être condamné à lui verser des dommages & intérêts et sa responsabilité pourra être engagée en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle.
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