Le comité social et économique

17 Juil 2023 | RH

Préambule

Le Comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel qui remplace, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, les trois instances de représentation que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

 

 1. Qu’est ce qu’un CSE ? 

Le CSE est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise composé d’une part, des membres élus du CSE et d’autre part, de l’employeur ou de son représentant. Le CSE doit faciliter le dialogue entre les salariés et leur employeur notamment sur les demandes et revendications individuelles et collectives.

En l’absence de disposition conventionnelle, la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants en fonction de l’effectif de l’entreprise. Par exemple, pour les entreprises entre 11 et 24 salariés, le CSE est composé d’un titulaire et d’un suppléant et pour les entreprises entre 25 et 49 salariés, le CSE est composé de deux titulaires et deux suppléants. 

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour un mandat de 4 ans (sauf accord collectif prévoyant une durée inférieure).  

L’employeur doit convoquer à une réunion les membres du CSE au moins 1 fois par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

 En revanche, pour les entreprises de plus d’au moins 50 salariés, le nombre de réunion est fixé par accord collectif sans pouvoir être inférieur à 6 par an.  En l’absence d’accord, le CSE se réunit au moins :

– 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;

– 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

 

 2. L’obligation de mise en place du CSE 

La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Cette mise en place du CSE est subordonnée au calcul de l’effectif et comprend dans le décompte, les salariés en CDI, les CDD (sauf CDD de remplacement), les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à disposition sous certaines conditions ou encore les salariés à temps partiel.

Les attribution du CSE diffère selon que l’entreprise à entre 11 et 49 salariés (attributions réduites) ou au moins 50 salariés (attribution étendues).

 

3. Sanction en cas d’absence de CSE et autres conséquences

En cas d’absence de constitution du CSE, l’employeur s’expose à un délit d’entrave qui est pénalement réprimé.

L’absence de mise en place du CSE a également des conséquences sur la vie quotidienne de l’entreprise et risque d’entraver certains projets/décisions de l’employeur. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples concrets :

  • lors d’un licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit informer et consulter le CSE. L’absence de consultation rend la procédure de licenciement irrégulière.
  • lors d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur doit consulter le CSE sur l’obligation de reclassement et la recherche des postes proposés au salarié. L’absence de consultation rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.
  • lors d’une dénonciation d’usage, l’employeur doit informer individuellement les salariés ainsi que les institutions représentatives du personnel. En l’absence, cette décision de l’employeur ne sera pas opposable aux salariés.

 

4. Coût financier d’un CSE

Le CSE engende des coûts financiers pour l’employeur notamment au regard des heures de délégation. En effet, l’employeur est tenu d’accorder aux membres élus du CSE des heures de délégation, pour leur permettre d’exercer leurs fonctions, pendant le temps de travail, sans subir de perte de rémunération. En ce sens, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail.

Le CSE est dotés de deux budgets dans les entreprises de plus de 50 salariés :

  • Un budget de fonctionnement : l’employeur doit verser une subvention de fonctionnement dont le montant annuel dépend de l’effectif de l’entreprise.

Par exemple, il est possible d’utiliser ce budget pour financer une formation économique sur le fonctionnement, recourir à une expertise,….

  • Un budget consacré aux activités sociales et culturelles (ASC) : ce budget est destiné à financer des prestations à caractère social ou culturel non obligatoire visant à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés. Ce budget est négocié avec le CSE et correspond à minima au précédent budget œuvres sociales en vigueur dans l’entreprise.

Par exemple, le CSE peut utiliser son budget pour financer l’achat de billeterie (chèques-vacances, tickets cinéma,….), la proposition de voyage à prix attractif (cofiancement avec le CSE) ou encore l’organisation d’animations au sein de l’entreprise (arbre de noël, tombola,…).

 

                                                                                                                                                                 ***

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Contact

Claire APPELGHEM

Responsable du service RH/Droit social

Claire.appelghem@groupe-aplitec.com

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