Préambule
La loi du 16 aout 2022 « portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat » crée la prime de partage de la valeur (PPV) en lieu et place de l’ancienne prime dite « Macron » ou prime PEPA instaurée en 2019 et ayant pris fin au 31 mars 2022.
La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 apporte de nouvelles mesures destinées à proroger et à améliorer le dispositif mis en place.
Faisons le point sur les nouveautés, ainsi que les modalités de versement et le régime juridique de la prime dans cette note explicative.
1. Bénéficiaires
1.1. Les employeurs concernés
Sont concernés, les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé.
1.2. Les salariés éligibles
Seront éligibles à la prime de partage de la valeur tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt auprès de l’administration du travail de l’accord/signature de la décision unilatérale.
Ainsi, les salariés et alternants sont donc concernés. Les intérimaires en missions (mise à disposition de l’entreprise utilisatrice) sont également concernés de la même manière que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Les stagiaires ne sont pas concernés.
2. Mise en place
2.1 Le formalisme
Pour mettre en place la prime, l’employeur peut avoir recours à un accord collectif (entreprise, groupe) ou mettre en place une décision unilatérale. Dans ce dernier cas, le CSE doit être consulté préalablement le cas échéant.
C’est l’accord ou la décision unilatérale qui déterminera le montant de la prime ainsi que le plafond de rémunération retenu ou les conditions de modulation du niveau de la prime entre les salariés
2.2 Les modalités de versement
Deux primes de partage de la valeur peuvent désormais être versées par année civile, dans la limite du plafond d’exonération. Il est néanmoins toujours possible de verser une des primes en plusieurs fois (dans la limite d’une fois par trimestre).
La prime peut être uniforme ou modulée. Ainsi, les éléments de modulations concernant les bénéficiaires sont les suivants :
- Rémunération (l’employeur ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau. Ainsi, un plafond de rémunération peut être fixé, mais pas un minimum) ;
- Classification ;
- Durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
- Durée du travail prévue au contrat de travail ;
- Ancienneté dans l’entreprise (nouveau critère).
Attention, sont assimilés à des périodes de présence effective le congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale ou absence d’un salarié ayant bénéficié d’un don anonyme de jours de repos de la part d’un autre salarié (enfant gravement malade/décédé).
NB : tout critère basé sur un motif discriminatoire ou autre modulation est strictement prohibé par la loi.
Par ailleurs, le principe de non substitution s’applique toujours, en effet, la prime ne peut se substituer à des primes ou augmentation de salaire prévues par accord, contrat ou usage en vigueur dans l’entreprise ni à des éléments de rémunération versés par l’employeur.
3. Plafonds et régimes social/fiscal
3.1 Plafonds d’éxonération de la prime
Le montant de la prime ne doit pas dépasser 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile afin de permettre aux exonérations de s’appliquer.
Ce plafond peut être porté à 6 000 euros dans certains cas limitatifs (entreprise tenue de mettre en place de la participation et ayant un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ; entreprises non tenues de mettre en place de la participation mais ayant un accord de participation ou d’intéressement lors du même exercice que le versement de la prime…).
La prime qui dépasse les plafonds, sera soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu pour la fraction excédentaire.
3.2. Régime social et fiscal
Entreprises de moins de 50 salariés :
Jusqu’au 31 décembre 2026, le régime de faveur précédemment applicable est maintenu. Ainsi, les primes de partage de la valeur ouvrent droit à exonération de cotisations sociales dans la limite des plafonds indiqués ci-dessus. Selon la situation, le régime social et fiscal applicable sera différent :
Pour les salariés ayant touché moins de 3 fois la valeur du smic annuel depuis les 12 derniers mois :
- Exonération de cotisations sociales : origine légale ou conventionnelle (parts salariales et patronales), contribution formation, taxe d’apprentissage et participation construction.
- Exonération de CSG/CRDS
- Absence d’imposition sur le revenu
- Exonération de forfait social quel que soit l’effectif de l’entreprise
- Exonération de la taxe sur les salaires pour les employeurs concernés
Pour les salariés ayant touché plus de 3 fois la valeur du smic annuel depuis les 12 derniers mois :
- Exonérations de cotisations sociales : origine légale ou conventionnelle (parts salariales et patronales), contribution formation, taxe d’apprentissage et participation construction.
- CSG/CRDS dues
- Prime soumis à l’Impôt sur le revenu
- Exonération de forfait social (sauf pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Taxe sur les salaires due pour les employeurs concernés
NB : A compter du 1er janvier 2027, le régime social et fiscal sera le régime applicable aux entreprises ayant plus de 50 salariés.
Effectifs de plus de 50 salariés :
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la loi partage de la valeur modifie le régime fiscal et social applicable à partir du 1er janvier 2024.
Ainsi, peu importe la rémunération perçue par les salariés, les primes de partage de la valeur versées seront donc intégralement soumises à impôt sur le revenu, CSG/CRDS, taxe sur les salaires et forfait social (sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés, où le forfait social n’est pas dû).
Toutefois, le régime reste avantageux concernant l’exonération de cotisations sociales (parts salariales et patronales) et forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés.
3.3 Affectation à un plan d’épargne
La grande nouveauté issue de la Loi partage de la valeur est la possibilité d’affecter tout ou partie de cette prime sur un plan d’épargne salariale ou dans un plan d’épargne retraite. Un décret doit préciser sous quel délai les sommes peuvent être placées. Les plans d’épargnes concernés sont les suivants :
- PEE
- PEI
- PERCO
L’intérêt est de pouvoir bénéficier de l’exonération d’imposition sur le revenu (dans la limite des plafonds d’exonérations), notamment pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 3 fois la valeur annuel du SMIC, ou lorsqu’ils sont salariés d’une société ayant plus de 50 salariés.
Les durées d’indisponibilités des sommes (hors cas de déblocage anticipé) seront applicables.
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Cette note contient des informations résumées. Merci de nous contacter pour un conseil adapté à votre situation. Nous ne pouvons être tenus responsables d’une interprétation erronée.
Notre équipe droit social se tient à votre disposition afin de vous accompagner dans la rédaction de la DUE ou de l’accord d’entreprise mettant en place la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Contacts
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Responsable pôle social et RH
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