L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
Objet, obligation et déroulement
En quoi consiste
l’entretien annuel d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation d’un salarié est un dispositif facultatif qui a pour objet d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Cet entretien
est-il obligatoire ?
Il n’existe aucune obligation légale d’organiser cet entretien annuel d’évaluation, sauf dispositions conventionnelles contraires. Cependant, s’il est mis en place, l’ensemble des salariés doivent en bénéficier.
Même si cet entretien n’est pas obligatoire, il est fortement apprécié par les salariés et il a sa nécessité et ses avantages. En effet, c’est une occasion privilégiée de faire le point sur l’année écoulée, d’évoquer les succès, de trouver des solutions aux situations difficiles, d’avancer. De plus, c’est le moment opportun d’évoquer son avenir professionnel et d’échanger avec son supérieur sur sa perception de l’entreprise, de son équipe et de ses collaborateurs.
Le salarié peut-il
refuser d’être évalué ?
Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur, s’il a préalablement été informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise. Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).
Quel est le déroulement
de l’entretien ?
L’entretien a lieu durant le temps de travail entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
LES POINTS À ABORDER SONT LES SUIVANTS :
• Dresser un bilan de l’année écoulée : points positifs (réussite managériale, missions et projets menés à bien, objectifs atteints), échecs (missions inachevées, objectifs non atteints) et les situations problématiques (évènements exceptionnels, difficultés relationnelles).
• Fixer les objectifs de l’année à venir : le supérieur hiérarchique fixe les nouveaux objectifs de l’année à venir et proposera au besoin un plafond de formation pour y parvenir.
• Acter les éventuels changements : possibilité de prévoir des évolutions professionnelles (changement de statut et de poste, mobilité professionnelle) et de rémunération (augmentation de salaire).
L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
Rédaction d’un compte rendu
Rédaction d’un
compte rendu écrit
A l’issue de l’entretien, il convient de rédiger un compte rendu en deux exemplaires. L’employeur conserve alors un exemplaire et le second est remis au salarié.
Par ailleurs, en cas de refus du salarié de signer, cela n’a pas d’incidence sur la validité de l’entretien qui s’est déroulé. Ce refus de signer ainsi que les observations inscrites dans le compte rendu ne peuvent être constitutifs d’un fait fautif et ne peuvent justifier ni une mise à pied, ni un licenciement.
Pourquoi bien rédiger
le compte rendu ?
• Les résultats d’une procédure d’évaluation peuvent constituer des éléments objectifs de nature à justifier une différence de classification et de rémunération.
• Le critère des qualités professionnelles du salarié servant à déterminer l’ordre des licenciements dans le cadre d’un licenciement économique peut s’appuyer sur les données enregistrées dans le cadre d’un dispositif d’évaluation.
• Le compte rendu d’évaluation peut constituer des éléments de preuve en cas de contestation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement. Et ce, notamment dans le cadre d’un contentieux d’un licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié.
Préparer et informer
le salarié en amont
Pour que l’entretien soit le plus constructif possible, le salarié et l’employeur doivent préparer l’entretien d’évaluation en amont. Pour cela, l’employeur doit informer le salarié de la date dans un délai raisonnable.
Les autres entretiens
obligatoires
D’autre part, d’autres entretiens obligatoires existent : l’entretien professionnel et l’entretien annuel de suivi de forfait jours.
Ainsi, il faut noter que si l’objet de l’entretien professionnel est distinct de celui de l’entretien d’évaluation, rien n’empêche de faire suivre les deux entretiens. Dans ce cas, des comptes rendus distincts devront être rédigés.
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Cette note contient des informations résumées qui ne couvrent pas l’intégralité des situations possibles, ni des textes légaux applicables en France. Ainsi, merci de nous contacter pour un conseil adapté à votre situation. Nous ne pouvons être tenus responsables d’une interprétation erronée de cette note.
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Claire APPELGHEM
Responsable pôle social